19
2017
01

【人力资源】员工流动性大,企业怎样留住资源?

 

员工流动大,员工流动性大企业怎样留住公司资源?团结一群平凡的人,干一件不平凡的事对于日益激烈的竞争环境,如何在尽可能少成本的情况下稳住,公司的人员流动和资源呢?                                   

 

一、待遇需求是员工的第一需求,但不是唯一需求

        而中小型企业缺的正是用于企业进一步发展和改善员工待遇的资源(钱),除非你融到了风险投资或者把握了市场机遇快速完成了原始积累,大多数中小型企业都面临缺钱的问题,短期内大幅度改善所有员工的待遇问题的可能性也很小。由于大多数中小型企业都无法解决员工的第一需求,所以中小型企业相对中大型企业人员的流动性更加严重。所以,中小型企业的用人原则是不能用精英的,因为你无法开得起精英们的工资待遇要求,工资待遇不高,精英们的流动性比普通员工的流动性更高,也不要指望咬着牙开了一两个精英的工资,他就可以帮你把团队和公司搞起来,因为你开不起他要求的下属的工资,他再有本事也是孤掌难鸣。

所以,中小型企业发展初期,选用能力和薪酬要求接近公司要求和标准的员工,员工的流动性会相对稳定一些,如果待遇略好于员工的要求,有助于降低员工的流动性。

 

二、我们要改进一些企业发展满足的措施

        1、建立或完善工厂的工作环境,尽量增设娱乐设备(如蓝球,桌球,电影等),现在工厂员工很多是90后,他觉得没地方玩,工作环境差,不开心就会走了;

        2、人性化的管理,对于工厂内犯错误的员工,不是对工厂造成大损失的前提下,尽理以思想教育为主,避免引起员工不满,更应避免只会通告罚款的方式,这样会有较大的消极影响;

        3、对中层管理人员的相关管理能力的培训,以前一些车组长经常会有一些不公平对待员工,经常骂员工等等现象,一定要通过培训提升他们的管理能力;

        4、对于连续三月未能达到小组平均工资的员工,宁缺勿滥,要走的必须要走,这些人留下来只会有你想像不到的消极方面的影响;

        5、开展技能,产量,质量方面的比赛,通过一定的奖励充分鼓励在线员工的生产工作积极性;

        6、工厂福利的定期执行,尤其是工资的准时发放,做不到工资准时,员工对这一点是非常容易产生抵触情绪的。另每月的固定休息,一定要准时让员工享有

 

三、员工方面
        1、要让员工感觉到安全、稳定。如果一个销售企业的底薪只有200元,而销售任务是艰巨的,那么他就感到不安全,不稳定。

        2、要有分别对待不同年龄层次的员工的激励机制。比如,老年人需要稳定,压力不能太大,体力消耗也不能太大,中年人需要金钱,需要职位,年青人需要激励,需要发展空间,需要培训等。

        3、建立公平、公正、公开的绩效考核制度。让真正做事的人,得到更高的报酬,混日子的只能望洋兴叹。

        4、定期调查员工的需求,了解员工心理的想法。制作调查问卷或面谈,真正掌握员工的思想动向。

 

三、公司发展需求分析?

        企业经常刚刚培养起一个人才,还没有产生效益,人家就辞职了。也有的人说,他对员工的确比对自己还好,员工还是不领情,不信任他,还是要离开他。也有一些老总说,大多数员工在他的企业里,都干不长久,有的没过试用期就走了,有的不到一年就走了,岗位的人选始终无法稳定下来,大大影响了各部门的协调工作。其实他们面临的问题也是中国大多数中小型企业共同面对的问题:中国中小型企业过于频繁的员工流动性问题。中小型企业本身资源和福利的不足,以及近年来 新劳动法政策、不断上调的最低工资标准、原材料价格上涨、人民币升值、消费物价上涨、房价超过年轻人的收入承受能力、劳动密集型企业内迁等等这些使得中小型企业的员工的流动性更加剧烈,中国的中小型企业必须正视这个问题,否则随着竞争环境的加剧,将有一大批中小型企业倒闭,倒闭的原因可能不是产品问题,也不是渠道问题,而是出在用人问题上。

 

四、如何才能留住员工呢?

        我们要留住客户,我们的产品设计和营销设计就要从客户的需要出发,从客户的角度思考问题。同样,我们要留住员工,就要从员工的需求设计人力资源,从员工的角度思考管理问题。

员工到一个企业任职并长期留下来,来看看常见的6大需求。

 

企业员工6大重要需求

        1.待遇需求:待遇需求,是员工任职的基本需求,我们把它放在第一位,只有少数的特殊员工,或者该员工的在特殊时期不把待遇需求放在第一位。只有企业的发展和员工的待遇都逐步提高,才能让人力资源的结构越来越好,平均素质越来越高,才能逐步走入企业加速发展,员工待遇提高的良性发展。

 

        2.地位需求:有些员工不是说你给得待遇高,我就可以安心做事的。他们还需要关注他的地位,地位有时表现是职位,有时表现为他在你心中的地位。一个做过公司副总的人,让他放下架子做销售,是很难的。一个普通员工他发现,别的员工生病时,你没有去看望,他生病了,你去看望他了,他会觉得他在你心目中的地位高。知识分子,特别是中国的知识分子更是这样,他可以接受没有较高的待遇,也不一定要当官,但是你不能不重视他,不能不尊重他的知识和学问,如果别人不认可他,你认可他,他会报答你的知遇之恩,可以为知己者死。不要以个人名义,而是以公司名义去做这个事情,因为个人魅力留住一群人是困难的,集体的凝聚力才是长期的 无敌的。

 

        3.发展的需求:员工不仅仅关注他们的现在,还关注他们的将来。他们知道企业的发展后才有他们以后的发展,企业连续多年盈利了,工资就有可能涨,企业做大了,就有领导岗位可以上。如果企业一年不如一年,工资再高,职位再高,他也琢磨着要走。当然,也有很多员工愿意和企业共患难和共繁荣的。但时间不能太长,一般员工只会给企业留两年的时间,两年内他还看不到希望,他们也就会失望了。所以,企业管理者的压力也很大,如果一个企业持续两年亏损,人力资源建设的压力会很大。如果发不起工资,就会加速大批员工的离职。发展的需求,还有一个方面,是这个员工可以在你的企业发展的空间。他可以通过别人来类比。但建议不要通过你的承诺来获得发展空间的预期。即使你的承诺是无意的,模糊的。不负责任的承诺更会毁了一个员工的发展预期,所以建议企业负责人少靠承诺来规划员工的发展预期,尽量多做一些,没有承诺,却后来给了员工的事情。让员工看到和感受到企业发展后,员工发展的必然就可以了。

 

        4.学习的需求:每个人的成长过程,就是一个不断学习的过程。让员工感觉能够在你的企业可以学到东西,可以满足他们一方面的需求。如果让一个员工觉得他可以在这个企业学到一辈子,他就有可能乐意在这个企业干一辈子。所以,我们企业的负责人,应该按部就班地让企业的员工学习更多的东西,技术上的 工作上的 生活上的 等等都行。不要担心,员工学会了什么就会离开你,要有胸怀面对员工学艺不精造成的工作上的错误,给他们多次尝试将知识用于实践的机会。如果你能够让员工觉得在你这里有学不完的东西,学到的东西,又可以提高他们的待遇和地位,他们何乐而不为?

 

        5.有事做的需求:不要以为你给了人家钱,人家不用做事,就会留下来。无事可做也是很多员工离职的主要原因。内地很多国营企业的员工离职就是这个原因。没有事做,他们就会觉得没有更多的钱赚,没有机会学习,年纪大了,就会被淘汰,与其这样等死,不如出去找找机会。所以,不要让任何一个员工闲置下来,一定要安排事情给他做,哪怕是看书学习。大多数员工是不擅长安排自己的闲置时间的。如果他擅长利用时间,就不会是现在这个样子。

 

        6.环境的需求:不要以为办公装修好不好,电脑好不好是他们对环境的最大需求。这些方面的改善当然好,造成他们离职的最大的环境因素是精神上的,如员工同事之间,股东之间尔虞我诈,互相整人,拉帮结派,营私舞弊的环境氛围,才会真正导致很多优秀的员工离开企业。所以,企业一定要不断加强企业文化的建设,把有共同价值观和职业道德观的人团结在一起,营造团结进取,互相帮助,轻松愉快的工作氛围,才会有更多的人才加入我们的团队。在企业发展以后,在成本可以控制的前提下,适当改善员工的办公硬件,改善交通环境等也是应该要做的


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